网友提问：

如何管理下属？

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当然是权力。

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领导靠领导力、权力、制度、人格魅力、贬卖梦想管理着下属。

一、领导力。

领导能力是影响别人的能力。领导力包含着领导者的人格魅力，是下属追随你的最高管理方式。你不用管理他人，你的言行就是最大的榜样，只要把工作安排下去，就能起到很好的效果。领导者的风格，贯穿于言行之间，对下属的问候，就是最大的支持，执行效率应该是最高的。

二、权力。

权力是真正的驱动器，在权力面前，上级永远都是在指挥下级的工作。领导本身手上有权，有管理权在手，容易形成领导的权威，先不论好不好、对还是不对，下属都得先执行。这就是权力的魅力所在，世人都为之趋之若鹜。

三、制度。

孟子曰：“不以规矩，不能成方圆。” 在公司制度的构建下，衍生出部门制度，相互弥补，层层相扣，使下面的员工，有章可寻，在合理的制度下共同做事。有制约，才有执行的动力，所以制度乃是执行力的基础。

四、贬卖梦想。

作为领导者，一定懂得贬卖梦想。无论怎样的饼都得画，没有理想、没有愿景，员工怎么跟着你干？马云：“梦想，还是要有的，万一实现了呢！” 马云是最会贬卖梦想的领导人了，当年赤手空拳，说服18罗汉跟着自己干，成就了现在的阿里。他们需要的是宏伟的愿景和一个可以安放热情的人生战斗场。

领导管理下属的方法千差万别，也有很多的综合管理方法，但都是殊途同归，通过管理别人，完成自己想完成却又无力完成的事。

管理过程就是思想传播过程，就是沟通过程。杰夫。伊梅尔特说：“CEO最需要的素质，是每天都要不断学习，并知道怎样在公司传播思想。”把思想传播给每一位员工，管理将变得很简单。

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“管理下属”这四个字一出就已经不合格了。

01.下属不是用来管理的，而是合作的一提“管理”这个词，以上示下的味道就很重。在之前可以，比如古代奴隶社会，奴隶跑不了又不愿意干，所以奴隶主急了可能得用鞭子管理一下。大机器生产刚开始的时候，因为规模增长太快，可能也存在管理的问题，一来是新员工太多需要培训；二来每个人的管理幅度都有限，所以才出现了科层制。互联网发达之后，以前的诸多管理理论都失效了。主要是信息获得成本降低，只要愿意学习谁都可以成为本领域的专家，不需要谁来管理自己的工作。由此出现的自由职业者或者斜杠青年也挺多。

至少目前是个合作的时代，“管理下属”这个字一出，说这话的人就已经不合格了。

02.能被你管理的下属多半是废物那么现在还有没有可以被管理的下属呢？答案是：有哒。那些不愿意动脑子，薪水不高的人巴不得你去管他，这样他们可以按你说的去做，做的不好责任就在你。快来管吧！很多领导自己累到死，原因也在于此。真正能自我驱动的员工是不需要家长式管理的，能用家长式管理管教出来的员工，则多半是废物。

以上两种情况都有，出现的频次与公司发展的阶段相关。

03.认知升级：现代组织中提到的领导力，核心是追随，而非管理古代提到领导力时更多是管理，也有部分追随的成分在其中，意思就是：别人跟着你，只是因为看好你这个人，愿意追随你。现在的管理中“追随”的因素大幅度提升 。至少在我看来，合格的领导应该是具备追随力的人。这是“张大志leo”的第414个原创问答。

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最近，有个同事裸辞了。

问及原因，他说部门来个新主任，要思路没思路、要办法没办法，整天挂在嘴上的除了“这单位我说了算”，就是“上面派我来管你们”。

同事说，“没见过这号把自己这么当回事儿的人”。

同事还说：“每当听见他说‘我就是来管你们’的时候，内心的屈辱简直如滔滔江水，延绵不绝，只想问候他的祖宗”。

同事说：“天下之大，不信碰不着个脑子正常的“领导”，在这里不待也罢。”

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同事说话的时候有点情绪化，所以难免有点言语失当。

但从他的话里，可以听出面对一个“一心想管人”的领导时的崩溃与不服。

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一心想管，则容易失去民心

所谓“管”，有经管、管摄、统领等的意思。总之，就是“你由我统”。

这种带有居高临下味道的感觉，很让人不好受——尤其是那些能力较强的“下属”。

因为能力强、付出多，他们更希望得到尊重、平等的对待，以及在资源和权力上的部分倾斜。

如果得不到，他们有可能会选择就此沉沦，就此开始磨洋工；或者离开，再寻更好的机会。

而那些没走的人，也不一定就死心塌地努力干。面对一个总想站在自己头上的“领导”，他们唯一能做的，就是表面的“情商”，以及暗地里的一动不动。

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要管工作，而不是镇日“理”人

如果是机关，或者自己有深厚的背景，那大概管管就行，甚至不管也行。

因为机关自有一套生存法则，背景深厚的人则大多不靠那点可怜的“工作业绩”。

但如果想搞好工作，想让自己这个“领导”干得不是很难受，那就要把重心放到“如何做好工作”上，而不是整天琢磨着让群众互相打，自己好从中得利。

把重心放到工作上，并以工作为中心、以单位现状为着眼点，起用真正的能人，做出更利于工作、发展的决策。

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个人综合能力很重要，要以“能”服人，而不是以权力

一个没能力的领导，即使有权，他的日子也很难过。

因为靠着威胁、打压得来的“臣服”，除了是笑话，还是激起群众反抗心的根源。

也许群众表面不敢说什么，但私底下的手脚，也足以让一个“领导”吃不了兜着走——再大的官都是。

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同理，如果是一个有能力的领导、一个能为群众带来好处的领导、一个带领单位走向更好生活的领导，自然会得到群众的衷心拥护。

即使这领导有点小问题，群众也会温柔地原谅他、包容他。

所以，多出去找找项目，多为群众争取一些福利，大度、平和地对待他们，比防着他们、管着他们强一百倍。

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总之，当了领导也许有了权力、有了资源，也有了下属供你“管理”

但如果不考虑方法，只考虑权力，心里只装着“我是来管你的”那点事儿，这领导可能会当得有点难受。

以宽阔的胸怀，带领大家把工作做到更好，为大家多谋福利、让大家得到更多好处，自然会得到衷心的拥护，不用费尽心思去“管”。

大家都是人，都有被尊重的渴望。你也是，“下属”也是。

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我的答案是：敢于管理，恩威并施。

意大利著名政治家和外交家尼科洛·马基雅维里(N iccolòMachiavelli)创作了《君主论》一书。此书虽然是说君主们如何玩弄权术的，但是也蕴藏着极其丰富的领导思想。一个团队的领导者，可以从书中批判性地吸收其中蕴含的领导思想为自己所用。

在《君主论》中，马基雅维里认为作为领导者就应该恩威并施。

很多的领导者不知道自己应该对自己的下属员工严厉一点还是宽容一点。马基雅维里在《君主论》中给出了答案。

“（严厉和宽容）最好是两者兼备，但是，两者兼备合在一起是难乎其难的。如果一个人对两者必须有所取舍，那么受人畏惧比受人爱戴要安全得多。”之后，马基雅维里有进一步解释道，“因为爱戴是要靠恩义这条纽带一直维系着，但是人性本身是恶劣的，在任何时候，只要对自己有利，人们便把这条纽带一刀两断。可是畏惧，则由于害怕受到绝不会放弃的惩罚而保持着。”

这是《君主论》中对下属和领导者关系的看法，这种看法是很值得借鉴的。

由于信息技术的发展，人们的知识储备越来越丰富，很多人就会呈现一种自我领导的发展趋势。在这种情况下，拥有权威地位的领导者会用越来越多地使用柔性的、温和的领导手段，以最大限度地获得别人的认同和爱戴。事实上，只要不在畏惧中加入憎恨的成分进去，畏惧就更加有效。

不管怎样，领导者都需要恩威并施，使下属对自己既尊敬，在必要之时又心存敬畏，这样才能充分发挥领导者的领导作用。

松下幸之助就是一个很善于恩威并施的管理者。在工作中，一旦他发现员工中有一些不太专心的，或者浪费资源的，他都会狠狠地当众训斥他们，甚至会说出像“天哪！你简直是在犯罪！”“如果你要再这样，我一定会开除你！”这样非常过分的话。这样能从表面上刺激到员工们，迅速改变他们的工作态度。但在生活中，松下幸之助又很关心员工。他经常和员工们一起吃饭，询问他们的生活情况。一旦员工生病或者受伤了，他总是亲自去看员工。这种关心员工的态度使松下幸之助获得了员工们的爱戴。

松下幸之助实际上就是利用《君主论》中的领导哲学在管理下属。一方面，他对员工很严厉，让员工们对他有所畏惧，以期能快速地收到效果；另一方面，他通过对员工的真心关怀，让员工们对他心存感激，愿意用心地为他工作。

我的一个朋友曾经被一家房产公司高薪聘请去当总经理时。上任之后他发现：公司里有一名人称老王的老员工总是迟到，而且找些理由来应付——今天直接到了规划局取图，明天说要到建设局办手续，后天又要到规划局去改图……对于这种人，他真是气不打一处来。但我劝他先沉住气，等他累积，等他撒谎撒到自己都圆不了的时候，再处理。一个半月后，在月度例会上，他说：“纪律是胜利的保证，人人都要遵守，老员工跟随老板多年，更应该在这个方面支持老板规范企业的良苦用心，但我们公司的老王没有认识到这一点，反而一个月之内有15次以上迟到，而且理由讲出来，大家都会觉得牵强、不符合事实，我上周到规划局开会，规划局说这个月根本就没有让我们去取过图，15次迟到啊！老员工是怎么带头的？请行政部根据《员工守则》严格执行企业规章制度，也请每一位员工自律、自重！公司不是菜市场，不是想来就来想走就走，你觉得屈才可以辞职另谋高就，但只要在公司一天，就必须无条件地遵守一天企业的纪律规定！” 他拿最不好管理的员工开刀，那件事情之后，员工对他更加地认同，他的管理工作也觉得更加顺畅！

“上帝欲其亡，必先使其狂”。惩治那些自以为是的人，此句甚为管用。

一些比较嚣张的员工，他们有的自持是老员工，有的自认为自己的能力超众，于是就不把你和公司的规定放在眼中，这本身就是对你和公司规定的权威性的挑战。你必须拿出你的勇气，对这样的人敢于管理，严于管理，这样才能够让公司里的其他下属明白自己的权威性，以后的管理工作才能够更加顺利地推行。

敢于管理的勇气对于团队就像是钙质对于人体，缺钙就会导致人体容易骨质疏松，同样，少了敢于管理的勇气，团队的刚性就会下降。所以，你必须对你的员工严肃起来，对他们敢于管理。否则，只能是助长一些人的嚣张气焰，不利于组织长时间的有效运行。

事物都有其本质和规律，团队的每一项工作也都有判断其是非对错的标准，在管理工作中一定要坚守这些标准，而不能因为个人喜好、关系亲疏等原因随意改变标准。

要敢于正视问题，直面问题，汇报工作一定要实事求是，不能报喜不报忧，要知道纸里包不住火，撒谎只能把小事拖大、大事拖炸。

要敢于坚持原则，能够摒弃私心杂念，瞪起眼来发现问题，拉下脸来解决问题；特别是内部开会或者下发文件，讲评工作、通报问题一定要具体、直接，要点出单位，让当事人出出丑，不要遮遮掩掩，让人感觉事不关己、高高挂起，起不到任何作用和效果。

就像飞得很高的风筝一般，管理就像是风筝的线，只有把线抓紧了，风筝才不会飞走。

管理本身就是一个恩威并施的过程，只有“恩”是远远不够的，该“威”的时候就应该“威”起来。不然就会认为你这个领导比较好欺负，就会根本无视你的存在。这样一个松散的团队，又怎么能够做出优秀的业绩呢？为了公司的业绩，为了自己能够获得成功，作为管理者的你必须要有敢于管理的勇气。

那么，经理人在工作中怎么做到“恩威并施”呢？

经理人要自己带头对公司的各项规定有效地执行。

这样才能够让下属员工心甘情愿听从自己的管理。若是你连自己都没有好好地工作，又怎么要求下属员工按照你的想法去工作呢？因此，经理人必须严于律己，让自己的行为获得下属员工的尊重，这样，自己的管理条令才能够顺利地推行下去。

对于一些特别突出的“刺头”，要敢于管理。

在很多的团队中都存在这样的“刺头”，他们带头违反公司的规定，不服从你的管理。这样的“刺头”在团队里的会起到很大的影响。所以，对于他们，你必须要敢于管理，敢于惩罚。也许他们的业绩很突出，工作能力很强，或者经验很丰富。但是，他们挑战了你的权威，就必须严格惩戒。

作为一个团队领导，无论是为了自己的前途，还是为了公司的利益，都必须维护好团队的环境。对这种“刺头”，你越妥协，他们就会越嚣张，这样对你显然是更加不利的。

注意管理方法。

对于团队当然要敢于管理，但是敢于管理并不是让你每天都要唱黑脸，对任何员工都摆出一副严肃的样子。对不同的员工，就应该用不同的管理方法，否则会很容易打击到下属的工作积极性，给整个团队带来不好的影响。

管理还是要看管理方法，只要管理方法得当，就可以在团队中形成一定的威信，在以后的管理中就会更加轻松。

总之，作为领导，只有敢于管理，才能够获得下属的认同。所以，你必须拿出敢于管理的勇气，这样你才能获得尊重，才能成为一个优秀的管理者。

我是张小莞，11年专业写作、编辑经验，分享读书和生活的感悟，欢迎关注交流。