小编导读
听说情绪识别用在摘取学生上课的数据，学生再也没有睡觉、开小差的情况了？如果情绪识别用在HR的工作中，来畅想一下……
浙江省杭州市第十一中学，最近引进了一个神器——智慧课堂行为管理系统，犹如一双天眼，能把学生的课堂行为一网打尽：只要谁睡觉了、开小差了，马上就能识别出来……
情绪识别看起来真的很高大上了！我们先来了解一下情绪识别是什么？怎么用AI来进行情绪识别～
小编觉得情绪识别这种神器真的很适合我们HRBP小伙伴了，试想一下，如果真的有这种神器用在我们的工作中，会给我们带来很多方便！
1、及时捕捉员工情绪 —— “摸温度”
员工关怀是HRBP工作的一部分，HRBP要学会摸团队的温度，及时了解员工的状态，面对员工的不良情绪及时反馈，及时调节，保证整个团队的精气神和战斗力。
能够“摸温度”的HRBP就像《超能陆战队》里温暖贴心的大白一样，时时刻刻能够捕捉到男主人公的情绪变化，对主人关怀备至，既是个有情有义的暖萌宝宝，更是一个可以变身战斗力max 的超级大侠。
怎么用情绪识别技术“摸温度”？从情绪识别目前用到最多的场景来看，斯坦福大学教育神经科学教授BruceD.McCandliss介绍，在教学中，面部表情识别以百万毫秒为单位，识别在学习过程中学生的面部表情，预见学生未来的面部表情以及分析出他的困难，老师可以进行有针对性的培训。
很多教育平台都已经将情绪识别技术用在平时上课中，通过人脸识别、情绪识别等技术抓取用户上课数据（如孩子在学习过程中的瞳孔和表情变化等），对师生的表情进行分析，计算分析用户的视线关注情况，了解在有效的在线远程学习过程中，促成用户专注度形成与知识习得的关键因素，进而让学生更高关注、更高效地学习。
所以，畅想一下，如果情绪识别技术用到了我们的工作中，我们就能更准确的捕捉到员工的情绪变化，去给员工做情绪调节，疏导员工，保证团队远离低气压。
积极的情绪可以提升员工工作的绩效，而消极的情绪则会降低员工的满意度甚至是工作绩效的下滑。因此，作为HRBP需要及时采取相应措施来疏导员工消极的情绪，在这方面，情绪识别技术真的能给我们很大帮助。
情绪识别用人工的方法和技术赋予计算机或机器人人类式的情感，使之具有表达、识别和理解喜乐哀怒，模仿、延伸和扩展人的情感的能力。人工智能理解人类情绪的方法其实和人类一样，无非就是看脸和听声。
人类内心的情绪变化会产生不同的面部表情，也会改变人说话的声音高低、语速等，人工智能就通过精确识别这些信息来判断人的情绪。即使人会故意控制面部表情和声音不产生变化或者展现出与内心世界不一样的表情和声音，也总会露出一些破绽，只不过可能这些破绽会很微小或一闪而过，让人不易察觉。
但对于人工智能来说，发现细微的现象或捕捉稍纵即逝的变化正是他们的长项，他们可以借助高速摄像机和高性能处理器来完成这项工作，从这个方面来说，人工智能对人类情绪的理解可能会比人还优秀。
2、判别员工在什么情绪体验下产出更高
回到HRBP的角色，HRBP要做的就是辅导团队，帮助团队拿结果！但是员工绩效产出的过程有很多影响因素，情绪也是其中之一。
已经有专家学者经过大量的实证研究发现，员工的情绪于员工的工作绩效有密切的关系，情绪也是一种生产力，员工在工作场所体验到的情绪与他们的工作动机、工作绩效、组织公民行为、反生产力行为甚至创造力都有密切的关系。
情绪来自于内心和外部环境的交互，人的情绪可以理解为由人的内心世界对外部环境的反馈开始，这种反馈由大脑首先发出指令，进而影响人的面部表情、声音高低和语速以及其他肢体语言，还会影响心脏、四肢等器官，也影响大脑本身，例如有的人会急中生智，也有人会忙中出错，最后人的身心都对外部环境做出了反馈。
我们可以通过情绪识别技术，利用数据挖掘技术对员工的工作信息进行分析和预测，综合多项参数，分析什么样的情绪体验组合下员工处于高效的状态，对症下药，创造相应的环境来提高员工的效率，更好的实现提效能！
谷歌是全世界最喜欢用数据来精确人力资源决策的公司，数据化的决策也让人事管理具有前瞻性，它开发了一个预测模型并运用有效分析进一步改善对未来人事管理问题与契机的预测，小编认为也可以用情绪识别的检测数据来预测一些人事管理的问题。
谷歌的人力资源实验室在谷歌内部进行具有应用性的实验，来判断最适合员工的工作环境，再根据数据去提供多种工作环境（包括使用最令员工愉悦的奖励方式），这个实验室甚至借助科学的实验和数据，来做员工关怀，比如通过降低员工饮食中的卡路里的摄入量（仅通过减小餐盘的尺寸大小），来促进员工的健康。
如果情绪识别用在工作中，我们也可以像谷歌那样精确地探索最利于员工高效产出的工作环境和氛围。比如，有人会急中生智，可以给他创造紧张的环境；有人越放松越高产，可以给他匹配活泼乐观的队友，营造轻松愉快的氛围。
3、类化管理
很多情绪识别的研究者都认为，员工倾向于采用一种迅捷、整合和发散的认知加工方式，这种方式使员工冲破工作角色的固有模式，关注现实和具体的工作环境与工作同伴，发散性地采用各种可能的方式来完成工作任务和实现组织目标，所以团队成员、工作环境很重要。
管理学上有“若不能类化，就不能管理”的说法，类化有理性类化和感性类化之分，在企业层面，企业追求的目标有多种，选择哪种目标受企业价值观影响很大，经济人价值观可能倾向于用利润、成本来确定业务取舍，竞争人价值观可能喜欢用占有率排名，干掉对手来选择不同的投资方向和战略目标，这是理性的类化。
在个人层面，类化受个人价值观，甚至情绪影响，也就是感性的类化，有的人比较理性，有的人比较感性。关于人的问题纷繁复杂，相互牵扯，没有恰当的类化方法，你就无法厘清脉络，无法界定边界，也就无从切分或衡量。
感性的人，由于容易情绪化的影响，但是如果有了情绪识别的帮助，就能帮助HR类化员工，通过识别员工对于不同事物的态度，比如有人一听到变革就战战兢兢闻风丧胆，但也有人很容易就接受变革甚至乐于去推动变革。
HR可以通过情绪识别系统去捕捉员工对于即将要推行的事情的看法，从容易接受的员工开始去推进，只要有明确的倡导者或者其他支持推进的员工，小范围去尝试推行新政策新方法，变革的阻力也就会减小不少！
类化也就是按照种类、等级、性质等标准，把散乱的、没有规律的东西，整理成有规律的、简化的、条理的、容易理解和处理的。若不能类化，就不能管理。在管理团队时，我们必须把它的横平竖直、内外连接、相互作用等类化清楚，才能形成有效的资源调配和整合管理。
4、评估产品和服务
美国2012年总统选举的时候，Kailouby的团队就利用Affdex进行情绪识别，检测了200多人看到奥巴马和罗姆尼辩论时的镜头，并且以73%的准确率预测了投票的结果。这是情绪识别最普遍的应用场景——效果评估。
所以，情绪识别用在HR的工作中，也可以是帮助HR正确评估HR服务和产品的利器。
很多HR都是通过做员工满意度调查来确认员工的期望值和实际感知的差距，也是很多的企业用来衡量人力资源部工作成绩的重要绩效指标。
尽管员工满意度调查被有些人成为企业的“体温计”，但是这个体温计真的测量得准确吗？
因为满意度调查的结果可能会受到很多因素的干扰，评价维度会直接影响调查结果，员工可能会迫于一些因素而不敢说真话，最后可能会产生“全满意”和“全不满意”的无效结果。
但是大数据是不会骗人的，情绪识别通过面部表情、语音、心率、行为、文本和生理信号识别等方面得数据分析来判断用户的情绪状态，尽管人们的脸部表情可以伪装自己的情绪，但是身体却始终是诚实的。正基于此，研究人员才进行了这样的一次尝试。
据研究人员介绍，用于情绪识别的EQ-Radio检测仪采用了一种被称之为频率载波探测的技术，这种技术通过发射射频信号并接收其发射信号的调频连续波无线电，用节拍提取算法分析所得到的射频信号，再将所获得的数据传递到情绪分析的子系统中。
情绪分析的子系统是以心跳数据为主、呼吸数据为辅的原则来界定并区分不同的情感状态的。这是因为，人们可以屏住呼吸，但却难以控制心跳。在研究人员看来，心率可称之为人们情绪状态最大的显示灯。
不仅如此，EQ-Radio与心电图设备不同，它对心率和呼吸速率的监测是无线的。也就是说，它无需在被识别人身上安装任何传感器，便可以根据被识别人的心脏跳动节奏和呼吸模式所“隐含”的暗示，识别出其当前情境下的情绪状态。
所以，员工对你推出的HR产品和服务是否满意，是否有兴奋感，而情绪识别系统通过员工的微表情和动作，是可以实现的。
我们一直在说HRBP要有产品经理思维，用产品思维做HR，就要从表面现象挖掘根源，找到员工真实需求，才能采取真正有用的措施解决问题，如果真的把情绪识别应用在我们的工作中，想必一定能提升我们的服务！你觉得呢？
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