业绩考核表_如何对公众号的运营人员进行业绩考核？

如何对公众号的运营人员进行业绩考核？

我哥最近招了个女生做他公众号的运营，但不知道怎么进行业绩考核，籂盯焚故莳嘎锋霜福睛有没有实际的例子参考一下，考核的指标都有哪些啊？最好有一份考核表1、内容的更新与维护：官方网站的每日更新的内容什么的。2、活动的策划与运营：主要是策划一籂盯焚故莳嘎锋霜福睛些活动，使得分析和关注着能够和官方账号能够互动起来。

不要事事都去攀比，人外有人，天外有天，我们最有效的，做有用的就是做好自己

问题补充：做好企业员工管理的措施：一、充分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。二、聆听员工的心声中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤筏筏摧禾诋鼓搓态掸卡行，听不进他人意见，导致决策失误。在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。三、管理方法经常创新工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特的经营思想日渐保守，业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的奇迹般的起死回生了。四、德才兼备，量才使用“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。五、淡化权利，强化权威对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行力更重要。六、允许员工犯错误现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之余下全文

关于鞋店一些的制度

要开一家鞋店，求一些制度！销售制度、安全保障制度、劳动保险制度、财务核算制度！谢谢各位大仙，赶紧给帮忙吧问题补充：还有工资流程、服务制度、工资制度一：底薪升级岗位级别级别工资岗位级别级别工资岗位级别级别工资一星导购 20元初级店助 30元初级店长 30元二星导购 30元中级店助 60元中级店长 60元三星导购 40元资深店助 100元资深店长 100元储备干部 80元备注：商场柜长、收银员的级别工资以店助为标准。二：考核评分比例注：店助、收银员与柜长评分比例以店长的评分比例为标准。级别技能笔试工作实操业绩达标率主管意见督导意见行政主管意见合计一星导购 15% 23% 40% 10% 8% 5% 100%二星导购 15% 23% 40% 10% 8% 5% 100%三星导购 15% 23% 40% 10% 8% 5% 100%储备干部 15% 23% 40% 10% 8% 5% 100%级别技能笔试工作实操业绩达标率主管意见督导意见行政主管意见合计初级店长 15% 23% 40% 10% 8% 5% 100%中级店长 15% 23% 40% 10% 8% 5% 100%资深店长 15% 23% 40% 10% 8% 5% 100%1：每年4月份、8月份进行专业知识笔试，考试题目以星级员工相应掌握的专业知识技能为主。卷面分数为100分，卷面考试所得分数*15%=笔试项目实际分数。2：技能笔试后的一周为日常工作实操考试时间，日常工作实操考核以每一级别的员工在店铺的实际工作操作为主，督导下店对员工掌握的技能进行考核。实操考试共计100分，督导根据员工操作情况进行评分，工作实操考试分数*23%=实操项目实际分数。3：根据员工每月完成业绩评分，每月业绩达标率*40%总和的平均分数=业绩项目实际分数。4：行政主管，督导，主管的意见根据员工在店铺中工作表现进行评分，所得分数*相应比例=工作表现项目实际分数。5：上述六项考核员工需做半年以上均可报考，考核得分相加为该员工本次岗位考试的总分，总分在85分以上（含85分）为考试合格，考试合格者在次月进行岗位晋升，及薪资待遇调整。级别考试从最低级开始，如有同事越级别参加考试，应先以书面形式层层上报，经直营部经理审核同意后方可报考。二：日常工作实操技能考核表导购员级别考核内容分数一星导购员 1．掌握服务六步曲的实操 20分2．熟悉货品的摆放位置，全面掌握产品知识及产品的洗涤保养知识 20分3．能熟练运用货品的FAB介绍方法，并能合理的搭配产品 30分4．严格执行店铺的各项规章制度，能正确填写店铺的使用表格 20分5．能与所有同事之间建立良好的工作关系 10分二星导购员 1．能掌握一星员工的所必备的技能 20分2．能掌握接待不同类型顾客的应对方法。 30分3．能协助店长做好店铺的陈列 10分4．按公司要求独立整理好店铺仓库 15分5．能操作店铺货品的补货，调货，退换货流程 15分6．能具体操作收银流程 10分三星导购员 1．能熟练掌握一星，二星导购员应必备的技能 30分2．能熟练操作店铺店务的运作 20分3．能负责店铺的陈列工作 20分4．能很好的配合与协助店长在店铺开展培训工作 10分5．能协助店长辅导实习员工成长 10分6．能调节店铺的氛围工作，提升团队士气，并且自我调节要强无影响其他同事 10分收银员 1．能熟练掌握一星，二星，三星导购员应必备的技能 40分2．能标准的操作收银的流程 40分3．能合理的运用附加推销 20分储备干部 1．能熟练掌握前四种级别必备的技能 30分2．能分析店铺的货品运转情况 20分余下全文

企业管理在线等答案，紧急谢谢各位

华芳制药有限公司为有效进行绩效管理，特制定绩效考核方案如下一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表。2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。四、考核分值部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作步骤被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分加减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。就以上信息，请运用绩效管理的有关理论进行下列问题的分析和解答：华芳制药有限公司的绩效考核方案应作哪些方面的改进？（10分）部门负责人与普通员工的考核区别在哪里？为什么要有这样的区分？（15分）需改进：1、“部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。” 通过这种方式提取指标，属于明显的错误。每位员工的绩效考核指标，需要根据岗位职责而来，年度月度目标完成情况，只是绩效考核的指标之一（除非只针对特定的岗位，如销售）。 2、关键绩效指标，这一考核模式，柔和进去其他的考核，是否有效，需要根据考核结果来断定，毕竟，柔和进去的内容与关键考核指标原则相违背。（要不为什么叫“关键”） 3、“各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。” 这明显带有人为干扰成分，刻意来控制分数。既然定了绩效制度，那么大家的表现就根据制度来考核，难道有的部门员工某月表现都优秀，就必须挑出差的来？？有失公平 4、奖金中“部门系数”是否合理需要结合薪酬制度来验证。定了部门系数，明显就是人为的刻意规定某某部门重要或者不重要。有失公平。 5、绩效考核，不仅仅是为了评出优秀、差的员工，也不仅仅是为了发奖金。根本目的还是为了公司和员工的绩效改进、共同进步。该制度、流程过于简单，绩效面谈、整改措施只字未提。让制度成了奖罚员工的工具，而不是激励约束大家、促使大家共同进步的行为准则。回答：“部门负责人与普通员工的考核区别在哪里？为什么要有这样的区分？”刚才说了，绩效考核的指标根据岗位职责、公司目标两者来提取。“考核区别”来自于岗位职责的不同，管理人员负有管理与领导职责、教育培养下属的职责、以及达成部门目标的职责等等。用经理的考核方式来考核员工，肯定不妥，必须要区分。

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